Подбор топ-менеджеров. Подбор топ персонала Пример из практики

TSPersonal — профильное кадровое агентство по подбору руководителей, ТОП менеджеров

Мы делимся опытом, предупреждаем проблемы и ошибки, с которыми сталкиваются компании при поиске руководителей. Вы убедитесь, если, подходить к вопросу системно, то сложная задача решается без ошибок.

Успех подбора руководителя о пределяет Системный подход

И здесь никто не придумал ничего нового, просто действуем систмено — в сего четыре шага, которые необходимо выполнить, но квалифицированно:

Построение модели компетенций руководителя
Организация поиска руководителя
Организация оценки руководителя
Адаптация руководителя

Модель компетенций ТОП менеджера

Модель компетенций руководиеля — это те знания, навыки и личностные качества, которыми ТОП должен обладать для достижения цели. Важно, что бы все компетенции были логичны и определялись исключительно задачами и функциями будущего руководителя. Чем четче, точней и квалифицированней мы сформулируем и проранжируем требования, тем короче сроки подбора и больше выборка подходящих кандидатов, а как следствие, более эффективный руководитель.

Как оценить руководителя?

Насущная проблема современного бизнеса.

На первый взгляд, выбор кандидатов большой и презентуют себя они классно, благо обладают В/О и подвешенным языком. И казалось бы, что может быть проще найти руководителя, который уже успешно решал аналогичные задачи. И б ольшинство работодателей так и поступают — ищут руководителя с опыт в отрасли или со знанием специфики, который уже решал такую задачу.

Вопрос только в том — как этот руководитель решал эту задачу? Решал ли её правильно? Решал ли самостоятелно или как часть команды, под руководством хорошего лидера? А может его успех — это всего лишь стечение обстоятельств?

И только после найма, результаты заставляют задуматься о верности выбора ТОП менеджера. Тогда Вы анализируете собеседование с нанятым руководителем и вспоминаете «красные флажки», которым не захотели предавать значение в силу давления обстоятельств или желания быстро найти руководителя и закрыть вопрос.

Мы предлагаем другой подход - оцениваем руководителей заранее

Необходимо понять какими принципами кандидат руководствуется в управлении, учитывает ли изменения среды в построении бизнес моделей.
Хватит ли у него мотивации, воли и знаний для решения поставленных задач.
Отраслевой опыт руководителя полезен, он позволяет быстрее адаптироваться и понять специфику развития организации. Однако стоит далеко не во главе списка требований к руководителю, при условии, что есть более сильные руководители из других отраслей.

В TSPersonal разработали уникальную методику оценки руководителей высшего звена.

В ее основе лежат:

Методология планирования по курса Корпоративного управления ВСЕРОСИЙСКОЙ АКАДЕМИИ ВНЕШНОЙ ТОРГВЛИ.
ТЕСТ НА АКЦЕНТУАЦИЮ ХАРАКТЕРА (ОПРОСНИК ШМИШЕКА), Тест КОТ
Интервью по компетенциям

Наша система оценки руководителей позволяет учитывать даже, то насколько совпадают ваши взгляды на управление, т.е. сработаетесь ли Вы. Хотя ключевой задачей остается поиск результативного руководителя, а ваши взгляды на управление и решение задач могут быть противоположны.

Виды подбора руководителей

Условно, подбор руководителей можно разделить на 2 вида:

Простой — это подбор руководителя в уже действующую и эффективную систему. Главная задача в этом случае не сломать уже построенное. В любом случае, в устойчивой бизнес-модели, некомпетентный — вредоносный руководитель будет распознан, до того как успеет нанести ощутимый вред.
Сложный - это подбор директора , которому только предстоит создавать новую систему или изменить старую и увеличить ее эффективность.

«Эмоциональная проблема подбора Генерального директора»

Например — подбор генерального директора, когда компанией управляет владелец, но теперь хочет отойти от оперативного управления и нанять генерального директора на свое место.

Сложность в том, что владелец своими силами решал задачи, которые хочет вменить наемному директору. И конечно, возникают опасения, что новый руководитель не справится так же хорошо потому, что не знает многих обстоятельств и специфики развития компании.

По сути, это глубинные обоснования поговорки «Хочешь сделать хорошо — сделай это сам».

Выращивание собственных руководителей — решение?

Часто единственным решением видится выращивание руководителя из собственного штата.

Решение может показаться эффективным и имеет ряд преимуществ:

Специалист уже посвящен в специфику развития компании
Такой руководитель будет дешевле (очень спорный момент, достойный отдельной темы)
Это поощрение и наглядная мотивация другим сотрудникам

Ошибка заключается в том, что не решаются главные проблемы - отсутствие компетенций, знаний и опыта.

Из недостатков выращивание собственных руководителей, достаточно перечислить лишь несколько:

Взгляд на проблемы глазами исполнителя
Отсутствие управленческого опыта

Вывод

Выращивание собственных руководителей актуально для позиций линейного менеджмента, но не для новой должности Созидателя. Вы рискуете забуксовать в начинаниях и, вдобавок, потерять хорошего специалиста.

Решение

Решение на поверхности- это хорошо продуманная, а главное реализованная, система адаптации. Такую систему мы помогаем разработать в обязательном порядке, в ее основе лежит система оценки руководителя TSPersonal.

У многих компаний есть свои кадровики, почему за подбором директоров обращаются в агентство?

Собственные кадровики и большинство агентств, подбирают руководителей не каждый день, и в оценке используют типовые методики. Обычно — это интервью или простенький тест, которые в сочетании с запросом рекомендаций, дают хорошую прогностичность в подборе линейных специалистов. Но для подбора директоров такой подход сродни лотерее.

— Подбор руководителей - задача, которую, должно решать профильное кадровое агентство по подбору руководителей. Тогда можно рассчитывать, что нанятый ТОП, не только не навредит, но и способен дать толчок к развитию компании.

Executive Search – уникальная услуга, предоставляемая опытными рекрутерами HR-Profi. В нашем распоряжении имеется обширная база резюме успешных сотрудников, позволяющая оперативно подбирать топ-персонал и редких специалистов в любой профессиональной сфере. Задействуя квалифицированную команду экспертов, состоящую из аналитика, консультанта Executive Search и ассистента, мы гарантируем заказчикам точность подбора и результат, удовлетворяющий всем их требованиям.

Если подходящий кандидат отсутствует в нашей базе, мы формируем список компаний, в которых могут работать интересующие заказчика профессионалы. Дополнительно составляются отчет о ситуации, сложившейся на рынке труда в данной отрасли, зарплатный срез по вакансии и список потенциальных кандидатов, способных получить в перечисленных компаниях нужные знания, связи и опыт.

КОМПЛЕКСНЫЙ EXECUTIVE SEARCH - ПОДБОР ИДЕАЛЬНОГО КАНДИДАТА

В первую очередь мы определяем требования к навыкам и опыту, которыми должен обладать кандидат.

Обязательно формируем список тех, кто удовлетворяет всем критериям заказчика, обращая внимание на результативность специалистов и их показатели при работе в других компаниях.

Проводим собеседования с использованием комплексных методик, позволяющих определить уровень квалификации, достижений, профессиональные навыки, опыт работы и психологический портрет кандидатов.

Мотивируем кандидатов, интересующих заказчика, на переход в его компанию.

Такая комплексная работа занимает от двух недель до полутора месяцев и зависит от сложности закрываемой вакансии, а также предъявляемых к кандидату требований.

СТОИМОСТЬ EXECUTIVE SEARCH

Наш executivesearch даёт вам больше, чем просто руководителя на открытую вакансию. Мы даём ещё и 2-х летнюю гарантию того, что этот человек соответствует всем вашим пожеланиям и подходит для данной работы. Мы бесплатно заменим выбранного кандидата, если по какой-то причине он не подойдёт. За время гарантийного срока возможна только одна бесплатная замена.

Такая услуга, как подбор генерального директора, обойдётся вам в 15% от ожидаемого годового дохода руководителя. За эту сумму вы получаете эксклюзивный поиск и выполнение всех ваших требований, а также гарантии на случай увольнения сотрудника.

Обращаясь именно в нашу компанию, вы получите индивидуальный подход, выполнение всех ваших пожеланий и отличную работу по executivesearch.

Чем отличается headhunting от executive search?

Headhunting нужен, когда компания заинтересована в конкретном человеке и называет даже его фамилию и инициалы.

Executive search – широкий поиск из перечня компаний, в которых могут работать интересные клиенту успешные кандидаты.

Подбор кандидатуры на должность руководителя высшего звена для компании — задача стратегического характера. Эффективный топ-менеджер — тот самый «универсальный солдат», на плечи которого возложен целый ряд задач: способность разработать оптимальную стратегию управления персоналом и правильно мотивировать коллектив на выполнение поставленных целей, определить направление и перспективы развития бизнеса с ориентацией на конкретный результат — перечислять компетенции такого специалиста можно долго.

Если с поиском рядовых специалистов и линейных руководителей проблем, как правило, не возникает, то вакансия руководителя топ-звена может долго оставаться открытой, несмотря на свою привлекательность и востребованность на рынке труда. Соискателей может быть множество. Но как найти уникального специалиста, который идеально впишется в перечень требований заказчика и в формат компании, на которую ему предстоит работать?

Основные проблемы при поиске топ-менеджера

Дефицит достойных кадров на кадровом рынке. Вакансия «топа» — не самая распространённая в базах данных рекрутинговых и кадровых агентств. В первую очередь это связано с тем, что по-настоящему профессиональный руководитель высшего звена всегда при работе. Хороший топ-менеджер — на вес золота. Поэтому найти на рынке труда специалиста данной категории, находящегося в свободном поиске, действительно сложно. Очень сложно.

Каждый «топ», который сам находится в поиске нового рабочего места и поэтому не обременён трудовыми обязательствами перед другим работодателем, обязательно попадает в поле зрения профессиональных хед-хантеров и очень быстро получает достойные предложения. Речь не идёт о профессионалах экстра-класса, которые, что называется, передаются из рук в руки или просто-напросто перекупаются напрямую и поэтому ни минуты не присутствуют на рынке труда.

Стремление руководителя предприятия или компании обойтись собственными силами при поиске топ-менеджера. Небольшие компании практикуют «выращивание» толкового и перспективного «топа» внутри собственного коллектива. Это оптимальный вариант: в итоге получается специалист, прекрасно знакомый со всеми нюансами работы и не требующий времени на адаптацию и подтверждение своих профессиональных качеств. Но в крупных динамично развивающихся компаниях на это попросту не бывает времени.

Также поиск кандидата с использованием собственных сил без привлечения профессиональных кадровых агентств бывает связан с желанием сэкономить на услугах рекрутеров. Это объяснимо, если речь идёт о небольшом предприятии. Но не оправдано, если топ-менеджер нужен для крупной корпорации.

Одна из самых распространённых ситуаций — владелец бизнеса настолько привык держать всё на личном контроле и, по сути, делать всё сам, что и подбор кадров также взваливает на себя. Даже если на вакансию откликается множество соискателей, на деле получается, что руководитель компании при всём своём желании не может объективно оценить имеющиеся резюме: их бывает достаточно много, и сегодня практически все соискатели способны составить грамотную презентацию собственных профессиональных талантов. А ведь ещё нужно провести личные собеседования, которые занимают огромное количество времени и должны проходить по определённым правилам, позволяющим объективно оценить потенциал кандидата.

Да, собственные HR-департаменты должны заниматься подбором кадров с учётом специфики компании, но решающее слово всегда остается за руководством. А вышеперечисленные причины не позволяют быстро закрыть вакансию топ-управленца.

Профессиональная помощь при подборе топ-менеджера

Можно с уверенностью сказать, что результативный поиск и наём топ-менеджера лежит в сфере профессиональных навыков, поэтому работодателю, заинтересованному в приобретении специалиста высокого уровня, нежелательно экономить на услугах специализированных рекрутинговых агентств. Желание сэкономить на деле может обойтись намного дороже — в плане потерянных денег, времени и упущенных возможностей.

Топ-менеджер — вакансия, не совсем традиционная для базы данных большинства рекрутинговых компаний. Поэтому каких-то типовых механизмов работы с такими заявками нет: несмотря на то, что существует множество методик, помогающих оценить компетенции топ-менеджеров, многие агенты признаются, что часто действуют по наитию, выбирая тактику в непосредственной зависимости от конкретной ситуации и личностных качеств персоналий заказчика и соискателей. В этом случае очень помогают знания об актуальных отраслевых бизнес-тенденциях.

Для компании-заказчика риски некорректного подбора кандидата в случае с топ-менеджером намного выше, чем в случае с рядовыми менеджерами или линейными руководителями: на то, чтобы оценить профессиональные качества «топа» на деле с получением конкретного результата, уходит намного больше времени. Даже в Трудовом кодексе указано, что испытательный срок для руководителей высшего звена может быть увеличен до полугода. Поэтому помощь профессиональных рекрутеров будет далеко не лишней.

Этапы подбора топ-менеджера

Наше рекрутинговое агентство проводит многоэтапную и кропотливую работу по подбору кандидатов на вакансию из топ-звена. Мы внимательно изучаем специфику деятельности компании, в которую требуется новый сотрудник. При анализе анкеты соискателя мы обращаем внимание не только на профессиональные качества кандидата, но и на его личностные характеристики: для крупных компаний принципиальным моментом являются лидерские качества топ-менеджера, его умение быстро адаптироваться в новом коллективе и соответствие внутренней корпоративной культуре.

В своей работе с кандидатами на топовые должности мы используем специальные технологии Executive Search: это позволяет без лишних трат сил и времени подбирать кандидатуры, максимально соответствующие требованиям заказчика. Но при необходимости наши агенты применяют Headhunting — прямое привлечение интересующего нашего заказчика кандидата (проще говоря, переманивание с прежнего места работы).

Рано или поздно у любой компании возникает вопрос смены топ персонала. Решение о том, кто именно (со стороны компании заказчика) будет курировать данный вопрос, как правило, принимают первые лица (один из собственников или акционеров, генеральный, исполнительный директор и пр.). При этом возможны различные варианта поиска топ менеджера на открытую вакансию.

Наиболее распространённые:

По рекомендации друзей, коллег
Поручается отделу персонала (при его наличии в компании)
Назначается ответственное лицо из числа сотрудников компании (при отсутствии отдела персонала)
Привлечение к поиску внешних рекрутёров ( , частные рекрутёры или фрилансеры и пр.)

Рассмотрим эти варианты более детально.

1. Привлечение менеджера высшего звена по рекомендации друзей, коллег. Если, Вы, доверяете тем, кто рекомендует нового сотрудника, не сомневаетесь в их профессионализме и искреннем желании оказать Вам помощь, это вполне достойный и возможно наименее затратный способ (в краткосрочной перспективе) привлечения персонала высшего звена в Вашу компанию. Но необходимо помнить, что если окажется, что данный сотрудник не справляется с обязанностями, Вы, снова останетесь наедине с вашей проблемой (замены и гарантии, в таких случаях, не предусмотрены). При этом будет потеряно время, и в лучшем случае отношения с рекомендателями у Вас не испортятся.

2. Работает отдел персонала компании. В компании есть отдел персонала (HR отдел), который должен отрабатывать свой бюджет и который привлекается к подбору руководителя. При этом, если в отделе есть грамотный рекрутёр с достаточными знаниями и с соответствующим опытом работы в ректутинге (внешнем рекрутинге и желательно в кадровом или рекрутинговом агентстве), отдел справится с поставленной задачей. Если же такого специалиста в штате нет, результаты трудно спрогнозировать. Невозможно требовать от кадровика, не имеющего опыта продаж, управления, логистики и пр., оценивать, даже предварительно, руководителей с более обширным опытом. Да и основные задачи у большинства кадровиком и менеджеров по персоналу совершенно другие.

3. Назначение ответственного лица из числа сотрудников компании (при отсутствии отдела персонала). Довольно часто приходится сталкиваться с подобными ситуациями. Не имея отдела персонала/HR отдел, руководитель, как правило, ставит задачу:

или сотруднику, которому доверяет. Сотрудник может занимать любую должность: менеджер по ВЭД или маркетингу, руководитель или менеджер продаж/закупок, начальник отдела или даже главный конструктор и т.д.
или личному помощнику/секретарю/офис менеджеру, при их наличии.

Как правило, задача звучит так: найти резюме топ менеджера и представить их первому лицу для рассмотрения. Но поиск резюме, это совсем не простое занятие. Далее, после некоторого количества потерянного впустую времени и средств и полном отсутствии результата, им дают новое поручение и их ответственность сводится к выбору нескольких кадровых агентств из более чем 500 агентств, практикующих в Москве и области. Как они это делают? Чем руководствуются? Каких результатов ожидают? Как следует из нашего опыта - представители Заказчика всегда интересуются только ценой! Не предоставляя информации ни по компании, ни по вакансии, ни по условиям. А ведь необходимо выбрать ! От этого во многом зависит кто и как будет руководить данной компанией! Каких результатов компания достигнет в итоге!

4. Привлечение к поиску внешних рекрутёров (кадровые или рекрутинговые агентства, частные рекрутёры или фрилансеры и пр.). На основе многолетнего опыта подбора топ персонала, с уверенностью можем сказать, что наиболее ожидаемых результатов компания получает, когда выбор кадрового агентства проводит собственник или другое первое лицо, на основании личной встречи и предоставлении агентству максимально полной информации. Наличие постоянной обратной связи и обмен информацией, получаемой сторонами в процессе сотрудничества, многократно ускоряет работу агентства и повышает качество получаемого результата. Появление надежного партнера в области подбора топ персонала является фактором стабильности и защищённости и позволяет выстраивать сторонам долгосрочное и плодотворное сотрудничество.

В нашей практике был случай, когда крупная компания пригласила директора (работал отдел персонала). Позже была получена информация о том, что он брал взаймы у компаний большие суммы, а затем, через суд, не отказываясь от содеянного, возвращал по сто рублей. К счастью, проблема вовремя проявилась и сотрудник был уволен.

Кадровое агентство АБиС персонал работает на рынке подбора персонала более 10 лет и помимо всего прочего, имеет возможность оценивать кандидатов на и отслеживать движение кандидата на рынке труда на протяжении многих лет. Со многими из руководителей высшего звена мы поддерживаем связь последние 5-7 лет. И прежде чем начать поиск работы, они сообщают нам о своем желании рассматривать новые возможности.

Будьте внимательны при подборе топ менеджеров!

С уважением, АБиС персонал, Москва

Использование материала данной статьи запрещается без ссылки на сайт

Кого, как и зачем ищут хедхантеры

Сначала о терминах. Ключевой персонал – это и верхний уровень руководства в компании (топ-персонал), и те, от кого во многом зависит сам бизнес: руководители среднего звена и даже низовые специалисты (менеджеры по продажам, технологи, конструкторы, дизайнеры и т. д.).
Хедхантинг – уже довольно распространенное слово. Под ним понимается процесс подбора ключевого персонала. Одни специалисты по подбору считают хедхантинг синонимом executive search, другие – только одним из методов подбора. Но оставим споры о терминах самим хедхантерам. У заказчика (собственника, наемного директора или руководителя отдела) есть желание привлечь в фирму квалифицированного работника. Он может делать это самостоятельно, через знакомых, через рекрутинговое агентство или через executive search-компанию.

Что делать генеральному директору?
Я не рекомендую искать топ-персонал самостоятельно или через знакомых, а только через специалистов по подбору, потому что высока стоимость решения. Если вы понимаете, что классный менеджер или специалист вам нужен, то промедление с поиском и ошибка в человеке играют против вас. Конечно, можно поискать через знакомых, но велика ли вероятность того, что у них есть на примете нужный вам специалист? А если есть, то почему он захочет отдать его вам, а не пригласить себе? Скорее, вам предложат знакомого или родственника, которого нужно трудоустроить, а не такого специалиста, который решит ваши задачи.
К кому обратиться: в рекрутинговое агентство или executive search-компанию? Если нужны реально сильные специалисты, но денег мало, можно «оптимизировать» поиск и дать заказ нескольким рекрутинговым агентствам. Но это не улучшает качество поиска. Рекрутеры кадровых агентств ведущие 10-15 вакансий одновременно, также «оптимизируют» свою деятельность. Если подбор кажется им сложным, то они в тайне от заказчика и руководителя агентства выбрасывают такой заказ в корзину и сосредотачиваются на более легко выполнимых заказах. Или посылают заказчику резюме либо слишком «крутых», либо слишком ленивых, либо слишком «простых» кандидатов – те, что под рукой.
Чтобы минимизировать риски поиска ключевых сотрудников, следует, во-первых, планировать инвестиции не только в покупку оборудования, но и в подбор таких сотрудников – их мало на рынке, а принесенная ими прибыль всегда с лихвой перекрывает инвестиции в подбор; во-вторых – обращаться в executive
Search-компании. Поскольку в этих случаях речь практически всегда идет о переманивании работающего сотрудника, то осуществлять этот процесс лучше через посредника – хедхантера. Напрямую делать это сложно, и такие поиски могут вызвать конфликты на рынке.

Затраты или инвестиции на подбор?
Появление в компании специалиста или менеджера с видением развития, незаурядными умениями, опытом и позитивными чертами характера можно считать инвестициями в ее будущее. Но среди определенной части собственников нет понимания того, что траты на подбор высококвалифицированного персонала – это не затраты, а инвестиции.
Один знакомый купил высокопроизводительную печатную машину за 1 500 000 долл., но не заложил средства на подбор печатника, надеясь найти его самостоятельно. Представляете, каковы у него потери от простоя оборудования? А каковы могут быть потери от брака, допущенного малоквалифицированным печатником, если стоимость тиража одного наименования упаковки при работе на такой машине составляет в среднем 20-30 тысяч долларов?
Зарплата хорошего печатника на таких машинах – 1500 долл., стоимость подбора – 4500 долл. Вероятность самостоятельного подбора печатника или подбора через рекрутинговые агентства очень низкая, такие печатники в дефиците. Вам жалко потратить 4500, чтобы техника стоимостью 1 500 000 начала себя отрабатывать? А ведь 4500 составляет всего 0,3% от стоимости машины.
Сегодня стоимость подбора топ-менеджера или ключевого специалиста на среднее производство может составлять десятки тысяч долларов. Какой бы высокой ни казалась эта сумма, она будет составлять десятые или сотые доли процента от стоимости активов самого производства. Кроме того, при подборе настоящих топ-менеджеров видно, что не более чем через два месяца они отрабатывают вложенные в подбор средства.

Сложности в подборе топ-персонала

В каждом бизнесе есть общие и специфические сложности. При подборе топ-менеджеров их несколько.
1. Отсутствие реального заказа.
Владелец компании, как правило, занимающий пост генерального директора, хочет нанять высококвалифицированного топ-менеджера, с целью улучшения бизнеса вообще, не имея бизнес-плана и не осознавая до конца, что ему придется делиться властью. Подсознательно он противится изменениям, желая, может быть, еще раз получить подтверждение того, что в его компании лучший специалист – он сам.
Такие задания поручают собственному HR-подразделению (невероятная экономия средств!). Руководитель HR-подразделения с энтузиазмом берется за работу: есть возможность доказать свою необходимость, преданность и потренироваться в хедхантинге. Только найденные кандидаты оказываются не теми, кто мог бы работать в фирме. Задание откладывают до лучших времен.
2. Передвижка топ-менеджеров без ассессмента.
При создании нового направления в бизнесе или увеличении масштаба существующего бизнеса, как правило, нужно найти нового топ-менеджера, а не выдвигать кого-то «из своих». Бизнес растет быстро, смену воспитывать сложно и долго. Переводя кого-то из своих успешных менеджеров на новое направление, собственник, во-первых, оголяет старое направление, во-вторых, существует вероятность, что выдвиженец не справится с работой на новом месте. В таких случаях мы рекомендуем провести сначала ассессмент управляющей команды. Это позволит сэкономить не одну сотню тысяч долларов.
3. Зарплата топ-менеджера.
Зарплата топ-менеджера – не главный мотив перехода его на новую работу. Но для сильного управленца соглашаться на более низкооплачиваемую работу смысла тоже нет. При создании нового направления в бизнесе или увеличении масштаба существующего бизнеса, приходится давать такую заработную плату новому топ-менеджеру, которой нет ни у кого в «материнской компании». Это обычно приводит к сильнейшему сопротивлению со стороны всех старых членов управляющей команды. Надо заранее планировать такую ситуацию и искать выход вместе с партнерами executive search-компании или другими внешними консультантами.
4. Ненужный шум.
Поиск нужно производить максимально тихо, а этого часто не делают рекрутеры кадровых агентств и HR-менеджеры работодателя. Любая «волна» на рынке квалифицированных кандидатов недопустима, она осложнит или даже может разрушить всю затею с поиском кадров.
5. Дублирование подбора.
Категорически недопустимо проводить поиск параллельно работодателем и executive search-компанией или давать заказ двум executive search-компаниям. Кандидат, на которого выйдут разные хантеры, будет дезориентирован и начнет выставлять нереальные условия. Правда, однажды за три года мы согласились работать в тендере, потому что мы точно знали, кто наш конкурент и то, что у нас будут разные целевые группы, разные «большие списки» кандидатов.
6. Множество попыток.
Если HR-отдел решил самостоятельно «хантить» кандидатов и у него не получилось, значит, он «испортил» рынок. После него можно провести подбор, но сделать это будет в 3-4 раза сложнее. В хедхантинге скупой платит трижды. Сначала он платит своим рекрутерам, затем рекрутерам кадрового агентства, которые согласились работать за 10-15% от годового заработка кандидата и, наконец, executive search-компании.
Проделать работу после executive search-компании можно, если первый исполнитель работает по технологии «валового» хедхантинга, а второй по технологии «качественного» хедхантинга – будет другой поиск и другая система стимуляции кандидата.